今天的公司面临着来自现有和潜在员工的巨大压力，要求他们提供更多的服务 灵活的工作安排，选择也比以往任何时候都多. 虽然COVID-19大流行导致的突然转向远程工作最初是混乱的, 事实证明，在家工作(WFH)比大多数人预期的要可行得多. 以前没有考虑过采取此类政策的公司和整个行业现在都在考虑制定这些政策 永久 以吸引和留住员工.

既然我们已经在很大程度上克服了在家工作的文化和技术障碍, 下一个合乎逻辑的前沿领域是从 在任何地方 (WFA). 这种程度的自由和灵活性一度被认为是一种幻想. 但现在，鉴于 大辞职 和不断上升的 员工阻力 回到办公室的任务, 是否为员工提供在任何地方工作的选择仍然是许多雇主最关心的问题.

在任何地方工作的主要障碍是法律和税收问题. 主要风险包括税务合规(对雇员和雇主而言), 移民问题, 当地就业法, 数据安全问题. 虽然这些风险最初看起来令人生畏，但它们是可以控制的. 大公司，比如 Spotify 和 Revolut美国已经有了WFA政策. 这样的政策并不一定赋予员工绝对的自由. 而, 它们可以被设计成为工人提供一定程度的灵活性, 同时施加战略限制以尽量减少风险.

我在EMEA工作过, 亚太地区, 和美国, 我自己也花了相当多的时间在全球各地做远程工作者. 我是一名特许会计师，曾在跨国公司担任高级职务, 使我能够到150多个地方旅行. 我亲身经历过处理复杂的公司税的挑战, 个人所得税, 以及跨多个司法管辖区的就业法问题.

我的家人和我发现，在任何地方工作都能改变生活. 我5岁的女儿已经在4个国家生活过，去过20多个国家. 能够在任何地方工作，让我们真正沉浸在不同的文化中，追求我们的梦想 激情 这是我们在短假期里永远无法做到的. 这种新的工作方式激励我创办了自己的公司:我现在为企业和个人提供如何实现WFA的建议.

因为粮食安全是一个新的和不断发展的政策领域，涉及来自许多国家的法规, 问题仍然多于答案. 话虽如此，尽管有些模棱两可，但雇主们正在努力向前迈进，做出决定. 评估提供WFA策略的风险和回报的最简单(也许也是最好的)方法是通过一个全面的ROI框架. 这种类型的分析可以帮助您做出明智的决定，确定采用WFA策略对您的组织来说是否是正确的选择，并帮助您根据您的风险承受水平优化策略.

从“在家办公”到“随时随地办公”

我提到雇主正面临来自员工的压力，要求他们不仅仅远程工作, 但是越来越多的来自任何地方. 你可能会问:到底有什么区别?

WFH指的是公司允许他们远程工作的全职员工, 通常是在舒适的家里. WFH政策通常适用于留在一个国家的工人，他们可以选择部分或全部时间在“家里”工作.

WFA政策是不同的. 他们允许员工暂时在国外远程工作, 通常超过7天，但少于365天. 在许多国家，这个范围内的期限属于法律的灰色地带. 这些停留时间比标准的商务旅行要长，但不需要永久改变居住地.

虽然对于某些人(包括我自己)来说，WFA并不是一个新概念。, 这是一种经常从监管漏洞中溜走的东西. 然而, 越来越多的人加入了WFA的行列, 临时居留权可能会受到更严格的监管审查和更严格的执法. 这种变化的形势更有理由制定一个精心设计的WFA政策，以保护您的公司免受法律和税务合规风险.

WFA政策:雇主能得到什么?

两个硬 data 有力的轶事证据表明，允许员工远程工作可以为雇主带来实实在在的好处, 帮助他们吸引和留住顶尖人才, 提高员工满意度和生产力, 减少了对和的需求 办公场地成本. 永久提供WFA选项的雇主可以获得额外的好处 全球人才 池. 软件公司GitLab估计，作为一个完全远程的公司，它获得的净收益是 $18,000 每名工人每年.

甚至在大流行之前, 来自一流大学的学术研究表明，允许远程工作可以提高员工的工作效率. 2013年，斯坦福大学经济学教授尼古拉斯·布鲁姆(Nicholas Bloom)领导的一项研究发现，从传统的办公室工作到在家工作的转变导致了人们的幸福感下降 13% 提高员工生产力. 随后，哈佛大学和东北大学的教授进行了一项观察性研究，发现允许员工从WFH转到WFA会进一步提高员工的工作效率 4.4% 生产力的提高.

来自员工的信息是明确而一致的:不灵活的工作安排是他们提出的主要原因之一 离开 他们的工作. 最近的一项调查显示 GoodHire, 74%的受访者表示，他们需要某种形式的远程工作安排来保住目前的工作.

越来越多的证据表明，许多员工甚至愿意接受一份工作 减薪 可以选择长期远程工作. 而数量因来源而异, 在一般情况下, 大多数受访者表示，他们可以接受5%到10%的减薪 10% 使远程工作安排永久化.

WFA政策的缺点是什么?

采取WFA政策存在一些阻碍因素, 其中最主要的是WFA可能造成的遵从性噩梦. 我们将主要从雇主的角度来看这个问题, 谁通常面临更大的风险. 然而, 在其永久税务居住地以外的国家长期远程工作的雇员也面临一定的风险.

在WFA情景下，雇主面临的主要风险是可能引发恒久的设施” (PE). PE是指企业在国外进行的实质性和持续性的活动, 足以在那个国家产生纳税义务. 不同的国家和各自的税收协定可能使用略有不同的标准来定义PE, 但大多数依赖于经合组织第五条的指导 税务公约范本.

企业可能触发PE的主要方式有两种:经营固定的业务场所(物理或网络) 虚拟)和/或补偿该国的依赖代理人(通常是有权代表公司签署合同的人). 高级管理人员和销售人员是典型的依赖代理, 虽然该名称因国家和情况而异. 出于这些原因, 在一个国家进行的工作的性质, 以及工作发生的时间长度和规律性程度, 在制定WFA政策时，有哪些重要因素需要考虑.

比方说，你公司的一位高级主管——负责重大战略决策并有权代表公司签署合同的人——希望每年在国外的避暑别墅住7个月. 正在进行的工作的性质, 再加上在一个国家花费的时间很长，以及访问的反复性, 是否会因未能通过“固定营业地点”和“依赖代理”测试而触发PE.

如果一个外国国家认为你的公司在那里有常设机构, 你可能要承担相当高的企业税账单. 另一方面, 一名初级软件开发人员每年在加勒比海岛屿的Airbnb上工作一个月，不太可能触发PE.

在允许员工WFA时，PE承担的财务风险最大，但这并不是唯一的风险. 我在下表中概述了其他主要风险.

您如何开发和优化公司的WFA政策，使潜在利益最大化，同时降低最大的风险? 使用ROI框架.

WFA策略的ROI框架

就像投资者计算投资回报一样, 公司经常寻求估算(或估算), 事后, 衡量一项战略商业决策相对于其成本的回报. 在开发WFA策略或比较策略选项时，ROI框架可能是一个有用的工具. 输入无疑是不精确的, 因为不可能为所涉及的成本或收益分配具体的数值. 不管怎样，这个理论框架 可以 帮助您了解如何修改您的政策的各个方面，以最大化您的投资回报率, 要么增加收益，要么降低成本.

为了我们的目的, 等式的“成本”方面应考虑到实施WFA政策的额外行政支出以及下图中列出的每个主要风险的“成本”. 您可以通过将出现负面结果的概率乘以可能产生的惩罚成本来估计任何给定风险的成本.

例如, 提供每年30天的WFA政策，使任何员工在国外触发PE的可能性极低. 尽管PE的惩罚成本很高, 在这种情况下，产生该成本的可能性可以忽略不计, 因此，提供这样的政策会让你的公司处于一个相当安全的位置.

相反, 一个不可接受的风险可能是，允许从事销售等高风险职位的人在一个国家待半年以上的时间，而在这个国家，建立一个永久性机构的风险很大，可能会让公司损失数百万美元. 在这种情况下，很难建立一个商业案例来允许他们在任何地方工作.

(在上表中，替换一名员工的估计成本来自 盖洛普和一些有关员工偏好的调查是由 Goodhire, 猫头鹰实验室, Vidyard.)

在开发和比较潜在的WFA策略时，请考虑四个关键问题. 答案将直接影响给定策略选项的ROI, 让您通过最大化收益和最小化风险来优化您的保单.

1. WFA对你的公司来说是一个可行的选择吗?

不是所有的工作都能完成 好吧 远程. 这似乎是显而易见的，但它并不总是像你想象的那么明确. 如果员工在不同时区工作，WFA可能会使问题进一步复杂化. 然而, 在大流行的过程中, 许多曾经认为他们的企业无法远程或异步运作的商业领袖发现，事实上他们可以.

即使是需要固定时间表和实体存在的行业，如汽车工厂，也可能有财务部门, 法律, 人力资源)，可以更独立地运作. 在你认真考虑采用WFA政策之前, 问问你自己，异步远程工作是否适合你的公司，以及它有多大可能会导致生产力降低. 从整体上考虑这个问题, 以及对各个部门和角色的尊重.

在某些情况下，特定行业的监管可能是限制员工工作地点的因素. 例如, 某些类型的金融机构受到严格监管，可能需要遵守特定的许可要求，才能在全球开展业务 状态 和 国家 行. 在其他情况下，远程工作可能是可行的，但效率较低. 异步工作 带来了一定的挑战, 然而，尤其是在沟通方面, 它还可以通过让工作全天候进行来提高效率. 麦肯锡 & 公司已经确定了哪些行业最适合远程工作.

2. 在一年中你应该允许多少天的WFA?

你允许员工每年在任何地方工作的天数应该是两个因素的函数.

第一个, 如问题1所述, 考虑长时间的远程工作是否会对工作效率产生负面影响. 例如, 科技领域有很多工作, 比如软件开发, 相对独立并且经常远程执行. 很难看出任何一段时间的WFA会带来什么问题. 然而, 在其他需要高度协作的行业或角色中, 偶尔离开办公室一两个月也许是可行的, 但更长的时间可能不太理想.

其次，考虑外部法规. 许多签证和移民规则都是基于标准的时间期限.g., 30, 90, or 183 天). 例如, 持传统旅游签证的美国公民通常被允许在一个国家停留90天. 从国外为一家美国公司进行远程工作——不涉及与当地市场互动的工作——不太可能在这段时间内引发私募股权投资的严重风险.

到目前为止，大多数大公司采用的WFA政策都是每年一到三个月，这并非巧合. Shopify 每年允许员工参加三个月的WFA, Revolut提供两个月的WFA 美国运通 允许一个月. 对于任何给定的WFA策略, 较短的持续时间降低了几个关键风险的可能性:触发PE, 违反移民规定, 并受到当地就业法的约束.

3. 你将包括哪些国家或排除哪些国家?

你可以通过以下三种方式之一来解决这个问题:一个预先批准的国家名单, 被禁止的国家名单, 或者两者的结合. (出于地缘政治或安全原因，大多数公司至少禁止几个国家进入.)

当你决定将哪些国家纳入你的政策时, 考虑哪些风险与每个地点特别相关, 以及整体的风险水平. 美国和英国, 例如, 在这一领域有一些最严格的规定:即使在边境停留30天也有可能引发税收问题. 与此形成鲜明对比的是, 特别是在大流行期间, 一些国家已经出台政策，明确目的是吸引远程工作者. 许多国家 这些国家的经济以前严重依赖旅游业，现在却经过深思熟虑，决定提供远程工作签证计划，以吸引相对高收入的远程工作者和他们带来的可自由支配的消费.

4. 您是否应该动态地将您的绩效管理系统与您的WFA策略联系起来?

虽然大多数数据表明，扩大员工的灵活性, 无论是WFH还是WFA, 提高生产力, 有一些方法可以放大这种好处. 就像雇主历来为那些在公司工作了一定年限的员工提供绩效奖金或带薪休假一样, 允许员工在任何地方工作可以作为一种与绩效或留任相关的激励福利.

什么是适合您组织的WFA政策?

凡事皆有风险. 一方面，采用WFA策略可能会使您的公司面临许多遵从性风险. 另一方面, 如果不能在国际远程工作方面提供至少一些灵活性，你就有可能失去一些最优秀的人才. 雇主该怎么做?

我希望ROI框架将为您提供对采用WFA策略的潜在成本和收益的基本理解. 更重要的是, 它可以帮助您比较不同的策略选项，并了解调整WFA策略的特定组件如何影响ROI.

话虽如此，一些风险领域是复杂的. 它们因国家而异，并且随着监管机构试图适应日益流动的全球劳动力而不断发展. 虽然这个基本框架可以帮助您为公司开发相对低风险的WFA策略, 如果你在考虑更广泛的政策, 寻求专业建议可能是值得的.