参加任何管理会议或会议，你都会遇到“关键绩效指标”(kpi)这个术语。. 有影响力的管理专家，如 彼得•德鲁克 和 罗伯特年代. 卡普兰 作为企业更好地衡量绩效和推动战略目标进展的一种方式, kpi已经成为业务操作中根深蒂固的关键组件.

In 项目管理, kpi通常应用于降低成本等特性, 交货时间, 资源利用率, 团队流失. 他们可以通过确定需要改进的领域，在推动项目向前发展方面发挥重要作用, 建立问责制, 并提供持续的反馈和见解.

虽然在衡量运营效率方面非常有用， KPI管理 目前的形式无法全面捕捉和改善工作场所的体验和互动. 这些都被认为是影响业绩的关键因素, 提高员工满意度等指标, 生产力、收入. 加强传统的方法, 我开发了一个管理框架，其中包含两套新的指标:关键关怀指标(kci)和关键公平指标(kfi)。.

同理心在商业中的力量

同理心的力量在商业环境中经常被低估(这在一个环境中是有道理的) 通常优先考虑数字和事实)，但一个更具同理心的工作场所已被证明具有明显的商业效益. A Catalyst的2021年报告 研究发现，与那些缺乏同理心的领导者相比，拥有高度同理心的管理者的员工的创新能力是前者的三倍多，工作投入程度是后者的两倍多.

随着职业倦怠的盛行 在劳动力中, 增加同理心可以提供一种解药, 鼓励同事的参与和情感支持, 从长远来看，这也将有助于提高生产率. 同理心的增强也意味着 改善客户服务，以及产品和服务的发展 更好地满足客户需求.

事实上，同理心的水平可能比许多传统的关键绩效指标更能准确地预测工作效率, 正如我们现在所知道的，员工满意度和生产力水平之间存在着明显的联系. 在一个 2015年突破性研究, 华威大学的研究人员发现，员工的幸福感越高，工作效率就会提高12%. 相关研究 研究发现，员工友好度得分较高的公司比员工友好度得分较低的公司获得了更好的回报.

寻找提高生产力的方法比以往任何时候都更加重要. 尽管巨大的技术进步减轻了许多较小的行政任务的负担, 美国的生产率增长率平均仅为1%.根据一项研究，2005年至2019年期间增长了4% 2023年麦肯锡研究. 该研究还强调了促进生产率增长的重要性, 理由是“劳动力短缺”, 债务, 通货膨胀, 并将能源转型的成本视为“强大的逆风”，这将“更容易与更高的生产率对抗”.“创造一种同理心的商业语言, 并将其嵌入到组织中, 因此，它是必要的和及时的吗.

我在做……的时候成功地实施了我的替代框架 首席技术官 在两家公司，一家在银行, 金融服务, 及保险业(BFSI), 一个是教育. 在这两家公司，我们都看到了员工满意度和工作效率的提高，而且没有员工流失. BFSI组织的总收入也增长了400%. 为 项目负责人，应用这个框架可以意味着:

• 更大的生产力.
• 更高的士气.
• 更多的创新.
• 更少的生产.

衡量同理心和公平

以制定合适的kpi, 我必须找到一种客观量化两个无形因素的方法: 同理心和公平. 我想像对待传统的kpi一样对待它们，以强化它们的价值，并鼓励人们在履行自己的角色时体现它们.

同理心 通常被定义为理解和分享他人感受的能力. 心理学家丹尼尔·科尔曼和保罗·埃克曼指出 移情的三种类型，下面的例子说明了它们在工作场所的表现:

富有同情心的共情包括认知和情感共情，并包括采取行动, 所以这是最有价值的同理心.

同理心通常是为了体现公平而存在的, 所以我们可以把公平看作是移情的一种功能. 公平就是不偏不倚、公正的对待或行为, 它是建立健康关系和促进平等的重要组成部分, 信任, 和尊重. Fairness often exists as a consequence of having sufficient empathy for your peers; a lack of sufficient empathy leads to low levels of fairness. 在职场和社会中都是如此.

当涉及到同理心的例子时, 行动的内容和上下文以及其他相关方的感知决定了实例的整体价值. 例如, 如果我牺牲一些下班后的私人时间来帮助同事完成他们的任务, 这项任务至关重要, 那么这就比我在工作中牺牲时间去做一个不那么重要的任务要有价值得多. 前者比后者需要更大的牺牲.

利用这些理论，我开发了两个指标来确定每个实例的总分:

• 主要关怀指标(kci) 测量认知、情感和同情共情的实例. 因为富有同情心的同理心需要行动, 它会比认知或情感共情获得更高的分数.

• 关键公平指标(kfi) 衡量公正待遇的实例. 表现出公平和富有同情心的行为将被授予KFI分数而不是KCI分数. 设定合理的截止日期预期, 或者为相同角色的两个承包商提供相同的报酬, 是否有一个可以在项目环境中应用公平度量的例子.

KCI实例可能并不总是包含操作，并且最终结果的值通常是主观的, 而kfi则涉及促进更客观的正义和平等价值观的行动. 因此，kfi在本质上比kci更有价值.

KPI管理:报告关键绩效指标和关键绩效指标

为了报告kci和kfi，双方都将记录或验证实例和操作. 这可以整合到您公司现有的人力资源平台中，例如UKG Pro. 实例将被一个 算法, 其中考虑了牺牲程度和行动的影响等因素, 1到5分. KCI和KFI数据应与管理层的其他关键绩效指标一起进行跟踪和定期审查.

因此，如果一个新的团队成员在入职期间记录了一个同事的友善和体贴, 在特定的软件系统上给他们额外一个小时的帮助, 我们会把这归类为富有同情心的移情. 同事已经意识到入职可能会让人不知所措, 并牺牲额外的时间来帮助他们的新同事. 算法会给它打分为KCI 4.

如果团队成员因在项目中的出色工作而受到领导的表扬, 和, 而不是接受表扬, 他们强调了所有有关个人的贡献, 这将是一个公平的例子. 算法会给它打分为KFI 3. 尽管分数比前面的例子低, 在评估这些指标时，KFI将被赋予更大的权重.

管理人员可以实现 平衡计分卡 它以季度为基础跟踪实例，可用于团队绩效评估和工资审查的一部分. 随着时间的推移, 来自这个系统的数据也可以用来创建更平衡的团队，在这个团队中，同理心和公平一直存在. 虽然个人可以表现出同情和公平, 领导者应该从整体上奖励团队.

一种新的绩效评估模型

当然，传统kpi仍有一席之地. 而且，随着公司继续增加使用 自动化， kpi将是衡量运营功能(i.e.(商品和服务的生产).

当涉及到提高工作场所人类体验和互动的整体质量时, 然而, kci和kfi更可能有效地增加同理心和, 因此, 推动长期满意度和生产力.

通过采用数据驱动的方法并量化两个重要的品质，我们可以扩展 性能测量 超越了产出机制. 追踪和监控移情和公平的存在, 你正在将员工彼此之间的经历提升到主流商业实践的重要性，并保护公司的底线.